質問のチカラ
わたしが商談で常に意識していた割合
2：1
これは
話している時間の割合です
60分であれば
お客様に40分
わたしは20分
という感じです
つまり
倍の時間をお客様に話してもらう
という事を心がけていました
中には
自分の事を話すのは苦手なお客様もいました
その場合でも
商談時間は短くなりましたが
この割合は守れていたと思います
なぜ？
相手に話させる事を意識するのか？
それは
相手が話してくれるのは
適切な質問ができている
バロメーターだからです
商談において
傾聴と共感
大切なことですが
それらを活かすには
適切な質問が必要となります
適切な質問は
保険を販売する上で
傾聴するに値する 話に繋がり
共感するに値する 話に繋がります
質問
↓
傾聴
↓
共感
↓
質問
このサイクルが成立すれば
自然と
2：1となり
商談がとてもスムーズに進みます
では
適切な質問の効果とは何か？
それは
お客様が
自らの言葉で問題に気づき
自らの言葉でその重要性を理解し
それを解決したい
という状態を生み出す事
・・・少し分かりにくいですね
例えば
ある社長との商談の場面で・・・
営業マン
社員の平均年齢は何歳ですか？
社長
55歳くらいかな？
営業マン
退職年齢は何歳ですか？
社長
60歳だよ。一応65歳まで雇用はするけどうちの仕事は職業柄60歳でも厳しいんだよ。
営業マン
業務のデジタル化は可能ですか？
社長
内勤は可能だが、現場はムリだろう。うちの仕事は職人の技術で差別化できているからね。この長年積上げてきた手作業の技術がうちの強みだからな。
営業マン
なるほど。若い人にその技術は継いでもらう事は御社にとって重要ですね。若手育成は進んでいますか？
社長
それが・・・なかなか進んでいないんだよ。
営業マン
もし、このまま技術の承継ができなければ5年後はどうですか？
社長
それは・・・
うちが存続できるかどうかの問題になるだろう。
営業マン
外注で対応できますか？
社長
それができるなら苦労はしない。うち技術はこれまでたくさん失敗しながら積上げてきたもの。そう易々と他人には教えたくないよ。
営業マン
どうして人材が育たないのですか？
社長
Aという現場の責任者がいるんだが、ちょっと職人気質というのか・・・すぐ怒鳴ってしまい若い人間が辞めていってしまう。私たちの若い頃はそうやって育ってきたから仕方ないとは思うんだが・・・。
営業マン
そのＡさんの教え方が問題ですか？
社長
まあそうだな。私もそうやってあいつ（Ａ）を育ててきたんだが・・・今の時代には合わないみたいでな。
営業マン
新人が一人前になるにはどのくらい時間がかかりますか？
社長
まあ3年もあれば使えるようにはなるが・・・職人の年齢を考えると全ての技術を伝えるには時間が足りないな。
営業マン
この5年間の使い方が御社の岐路になりそうですね。Ａさんの対応について何か対策はお考えですか？
社長
自分がそうやって育ててきたから中々言い出せなくてね。あと5年・・・うむ、急がないとマズいな。あいつ（Ａ）に人を育てる事の重要性を理解してもらう方が良さそうだな。まずは膝をつき合わせて話をしてみようか。感情的にならず人を育成する何か良い研修とかあるなら教えてくれないか。
営業マン
承知しました。調べてみます。そのＡさんに研修を受けてもらうとなると会社側からも何らかのベネフィットがあった方が本人もやる気が出ると思いますし、社長も話しやすいと思いますがいかがですか？
社長
ベネフィット？どんな？
営業マン
退職金の上積みとかいかがですか？
社長
それは分かりやすくて本人もやる気が出るかもな。何か良い方法あるの？
生命保険の営業マン
はい。本来なら法人税で支払うべき税金を退職金として積立てできるお得な方法がありますので次回お持ちいたします。最後に・・・もしＡさんが若手を育成できたら御社の5年後はいかがですか？
社長
実はうちの息子もそろそろ後継者として入社させたいと考えているが、うちの育て方に耐えられるか心配していたんだよ。あいつ（Ａ）が怒鳴らずに若手を育成できるなら息子を安心して任せられるよ。そうしたら私も5年後は会長にでもなってゆっくりできるかな。
質問には4つの種類があります
客観的な事実を知るための質問・・・状況質問
問題を共有するための質問・・・問題質問
問題の重要性を共有するための質問・・・示唆質問
問題を解決したときに得られる望ましい状態を確認する質問・・・解決質問
先ほどの例に当てはめてみると
営業マン
社員の平均年齢は何歳ですか？（状況質問）
社長
55歳くらいかな？
営業マン
退職年齢は何歳ですか？（状況質問）
社長
60歳だよ。一応65歳まで雇用はするけどうちの仕事は職業柄60歳でも厳しいんだよ。
営業マン
業務のデジタル化は可能ですか？（状況質問）
社長
内勤は可能だが、現場はムリだろう。うちの仕事は職人の技術で差別化できているからね。この長年積上げてきた手作業の技術がうちの強みだからな。
営業マン
なるほど。若い人にその技術は継いでもらう事は御社にとって重要ですね。若手育成は進んでいますか？（問題質問）
社長
それが・・・なかなか進んでいないんだよ。
営業マン
もし、このまま技術の承継ができなければ5年後はどうですか？（示唆質問）
社長
それは・・・
うちが存続できるかどうかの問題になるだろう。
営業マン
外注で対応できますか？（状況質問）
社長
それができるなら苦労はしない。うち技術はこれまでたくさん失敗しながら積上げてきたもの。そう易々と他人には教えたくないよ。
営業マン
どうして人材が育たないのですか？（問題質問）
社長
Aという現場の責任者がいるんだが、ちょっと職人気質というのか・・・すぐ怒鳴ってしまい若い人間が辞めていってしまう。私たちの若い頃はそうやって育ってきたから仕方ないとは思うんだが・・・。
営業マン
そのＡさんの教え方が問題ですか？（問題質問）
社長
まあそうだな。私もそうやってあいつ（Ａ）を育ててきたんだが・・・今の時代には合わないみたいだな。
営業マン
新人が一人前になるにはどのくらい時間がかかりますか？（状況質問）
社長
まあ3年もあれば使えるようにはなるが・・・職人たちの年齢を考えると全ての技術を伝えるには時間が足りないな。
営業マン
この5年間の使い方が御社の岐路になりそうですね。Ａさんの対応について何か対策はお考えですか？（示唆質問）
社長
自分がそうやって育ててきたから中々言い出せなくてね。あと5年・・・うむ、急がないとマズいな。あいつ（Ａ）に人を育てる事の重要性を理解してもらう方が良さそうだな。まずは膝をつき合わせて話をしてみようか。感情的にならず人を育成する何か良い研修とかあるなら教えてくれないか。
営業マン
承知しました。調べてみます。そのＡさんに研修を受けてもらうとなると会社側からも何らかのベネフィットがあった方が本人もやる気が出ると思いますし、社長も話しやすいと思いますがいかがですか？（解決質問）
社長
ベネフィット？どんな？
営業マン
退職金の上積みとかいかがですか？（解決質問）
社長
それは分かりやすくて本人もやる気が出るかもな。何か良い方法あるの？
生命保険の営業マン
はい。本来なら法人税で支払うべき税金を退職金として積立てできるお得な方法がありますので次回お持ちいたします。最後に・・・もしＡさんが若手を育成できたら御社の5年後はいかがですか？（解決質問）
社長
実はうちの息子もそろそろ後継者として入社させたいと考えているが、うちの育て方に耐えられるか心配していたんだよ。あいつ（Ａ）が怒鳴らずに若手を育成できるなら息子を安心して任せられるよ。そうしたら私も5年後は会長にでもなってゆっくりできるかもな。
いかがでしょうか？
このやり取りでは
質問により
人材育成が上手くいっていない原因
会社存続に関わる大きな問題
職人の高齢化によりタムリミットが近い
そして
問題が解決すれば事業承継も進む
という気づきを与えています
少し高度な技術なので
わたしも最初にこの学びに触れたときは
ん～・・・めんどくさっ
と思いました
しかし
この質問の技術を使いこなせれば
保険の提案のポイントを絞り込む事ができ
成約率も上がります
今回の社長の場合
Ａさんのやる気を上げる事ができ
人材育成が進み
子どもを入社させ
会長となりゆっくりできるかも
という
期待感で保険に加入する
となります
実は
前回の記事でご紹介した
フランクベドガーのYouTube動画をよく見ると
彼もこの質問の技術を使っていますね
まずは
今 自分の質問は
状況質問
問題質問
示唆質問
解決質問
のどれなのか？
を意識するところから始めてみましょう
オススメの本
↓↓↓
新版 営業の「聴く技術」 | 書籍 | ダイヤモンド社 (diamond.co.jp)
質問は技術
ぜひ習得して下さいね
質問のチカラ おわり
